Rescisão trabalhista por força maior

Rescisão trabalhista por força maior. É possível em que circunstâncias? Como faço o acerto rescisório? Como proceder com colaboradores estáveis?

Por certo, a pandemia e o isolamento não estão sendo fáceis para ninguém, menos ainda, para as pessoas físicas e jurídicas que não possuem um caixa de emergência.

Sem dúvida, fomos todos pegos de surpresa, e o que nos resta é se organizar o melhor possível para enfrentar ao menos 3 meses de total paralisação.

Além do mais, enfrentar 4 meses de dificuldades financeiras, pois as empresas ainda irão precisar de mais 1 mês para retomar suas atividades após o retorno ao trabalho.

Nota-se que muitas empresas precipitadamente ou não, já vem rescindindo o contrato de trabalho de todos os seus colaboradores, e encerrando definitivamente suas atividades.

Em contrapartida, outros ainda estão aguardando as cenas dos próximos capítulos, na esperança da ajuda governamental, ainda tímida.

Enfim, hoje vamos esclarecer:

  • A legalidade da rescisão trabalhista por força maior.
  • O acerto rescisório da rescisão trabalhista por força maior.
  • A força maior para o saque do FGTS.
  • O seguro desemprego?
  • Como ficam os colaboradores com estabilidade?
  • O acordo individual ESCRITO.

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A legalidade da rescisão trabalhista por força maior.

A princípio, é de suma importância conhecer o conceito de força maior.

Assim sendo, a força maior é um evento externo previsível ou imprevisível, que não seja possível evitar, e que o empregador não contribui para que aconteça, como, por exemplo uma epidemia (art. 501 da CLT).

Ainda é importante frisar que independe da vontade humana, portanto ausente a culpa da empresa, que acaba impedindo o cumprimento das obrigações trabalhistas por elas.

Ou seja, que impacta substancialmente na situação econômica e financeira da empresa (art. 501, § 2.º da CLT).

Assim no caso, da pandemia a força maior foi reconhecida a sua ocorrência para fins trabalhistas na Medida Provisória 927 de 2020.

Ao passo que é importante, que os colaboradores e empresas entendam que se trata de uma situação muito peculiar e inusitada, que trará prejuízo para todos.

Como também, é hora de não medir esforços para concessões recíprocas, para que consigam manter as empresas e empregos.

Portanto, o contrato de trabalho pode ser extinto por motivo de força maior, que afete a situação econômica e financeira da empresa tornando impossível a continuação deste contrato, mesmo que a empresa não encerre definitivamente suas atividades e feche as portas.

Assim sendo, é importante frisar que as empresas devem se cercar de documentação necessária a comprovar a dificuldade econômica e financeira.

Dessa maneira, a legislação trabalhista deixa claro que o descuido do empregador exclui a razão de força maior (art. 501, § 1.º da CLT).

Então, quais seriam estes documentos necessários para comprovar a dificuldade financeira de uma empresa?

Segundo a Consultora Fiscal  e Tributária, contadora Crislorrane Ferreira, do instablog @chrys.cont: “os mais importantes são as demonstrações contábeis como balanço patrimonial, demonstração do resultado do exercício – DRE, e por fim os livros contábeis.”

O acerto rescisório da rescisão trabalhista por força maior.

Visto que é devido no acerto rescisório da rescisão do contrato de trabalho por motivo de força maior a legislação trabalhista esclarece que é devido à metade (50%) do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa.

Assim sendo, toda e qualquer verba de natureza indenizatória é devida apenas 50% dela (art. 502, caput da CLT).

Bem como, a multa fundiária de 40% do FGTS é reduzida para 20% (art. 502, inciso II da CLT).

Além disso, o que for devido saldo de salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3, como também o décimo terceiro salário vencido e proporcional é devido 100%, até a data da despedida. Por fim, a liberação do FGTS.

Ao passo que nos contratos a termo, como por prazo determinado, ou de experiência, é devido apenas metade (50%), da data de despedida até o fim da estabilidade (art. 502, inciso III da CLT).

Ademais, não é existe o aviso prévio (art. 487 da CLT), como também não há previsão legal para recebimento do seguro desemprego. Isto porque, o aviso prévio trata-se de um comunicado, de qualquer das partes, para informar a intenção de não continuar o contrato de trabalho. Isto porque, na força maior a demissão é involuntária.

De maneira, que no motivo de força maior torna o aviso prévio inútil, pois o contrato está sendo extinto por motivos alheios a vontade das partes, então não há necessidade de comunicação de nenhum dos envolvidos.

A força maior para o saque do FGTS

Em março de 2020 foi publicado a versão 10 do Manual de movimentação do FGTS pela Caixa Econômica Federal. Nesta versão o trabalhador para conseguir sacar o FGTS, quando sua rescisão era por motivo de força maior tinha que comprovar o reconhecimento judicial da força maior.

Contudo, a confusão em torno desta exigência foi tão grande que muitos trabalhadores conseguiram na justiça autorização para o saque, sem apresentar o reconhecimento judicial.

Então, foi publicado em 27 de abril de 2020, a última e mais nova versão 11 do manual de movimentação do FGTS liberando o trabalhador de apresentar o reconhecimento judicial da força maior.

Porém, a empresa deve providenciar tal reconhecimento caso queira demitir seus funcionários por motivo de força maior ou por culpa recíproca. Uma vez que, a Caixa Econômica Federal deixa claro que a empresa está sujeita à fiscalização do Ministério da Economia.

Assim, quando for apresentado na Caixa Econômica Federal uma rescisão por motivo de força maior, a fiscalização do trabalho pode ir à empresa conferir se ela possui o reconhecimento judicial por tal motivo.

Do mesmo modo, procede quando se tratar de rescisão por motivo de culpa recíproca.

O seguro desemprego?

Já quanto ao seguro desemprego não há previsão legal que declare o pagamento do seguro desemprego em caso de rescisão do contrato de trabalho, por motivo de força maior.

Contudo, a Lei n.º 7 998 de 11 de janeiro de 1990, que regula o Programa do SeguroDesemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) fala em desemprego involuntário.

A rescisão por força maior é uma rescisão por motivo involuntário, pois ambas as partes não esperavam sofrerem os efeitos da força maior, no caso pandemia por Convid-19.

Entretanto, NÃO recomendo acionar a União judicialmente para o recebimento do seguro desemprego, pois o artigo da Lei 7.998 que previa o desemprego involuntário foi revogado totalmente em pela Lei n.º 13 134, de 2015.

De modo, que o desemprego involuntário não é mais motivo para pagamento de seguro desemprego, que somente é cabível para rescisão sem justa causa.

Como ficam os colaboradores com estabilidade?

Além disso, muito se discute a polêmica, que a empresa não pode rescindir o contrato do colaborador com estabilidade, caso opte pela rescisão, então ela deve indenizar o período restante de estabilidade (Súmula 396, I do TST).

Porém, o período restante da estabilidade é uma indenização, e assim sendo, é devido apenas a metade (50%) do respectivo valor (art. 502, caput da CLT).

Ademais, convém lembrar os Colaboradores detentores de estabilidade:

  • Membros da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidente de Trabalho da posse até 1 ano após o término do mandato;
  • Gestantes, desde a confirmação da gestação até 5 meses após o parto;
  • Colaboradores que sofreram acidente de trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença;
  • Colaboradores e suplentes eleitos em cargos de administração em sindicato, federações, confederações, e associações profissionais, do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato;
  • Bem como, colaboradores e suplentes indicados pela entidade sindical para membros de Tribunal do Trabalho, Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS), Conselho Curador do FGTS, ainda outros Órgãos Públicos, da posse até 1 ano após o término do mandato.

Acordo Individual ESCRITO.

A Medida Provisória – MP 927 previu a possibilidade de ser feito um Acordo Individual ESCRITO, entre Empresa e Colaborador, sem a participação do Sindicato.

Nota-se ESCRITO em maiúsculo, já explicado o porquê na post anterior: As medidas trabalhistas para diminuir o impacto do coronavírus.

Posto que a MP 927 deixa claro serem medidas excepcionais e provisórias, portanto, válidas somente enquanto durar o estado de calamidade pública.

Como também, enquanto MP 927 estiver vigente, pois se em 4 meses o Congresso Nacional não revertê-la em Lei perde a validade.

Sem dúvida, se observa que foram tomados os cuidados para seguir as orientações de isolamento e não aglomeração atendendo as medidas preventivas do contágio instruído pela OMS – Organização Mundial de Saúde.

Até mesmo porque, não há sindicatos profissionais abertos e a disposição para realizar negociações coletivas, pois também estão em quarenta.

Inclusive, o Ministro Marco Aurélio do Supremo Tribunal Federal (STF), relator da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6342 que indeferiu o pedido de medida liminar, contra dispositivos da Medida Provisória (MP) 927/2020 esclareceu que os acordos individuais se sobrepõe aos coletivos, pois editado com o objetivo de enfrentar o estado de calamidade pública decorrente do novo coronavírus e permitir que empregado e empregador possam estabelecer parâmetros para a manutenção do vínculo empregatício sem ultrapassar os limites definidos pela Constituição Federal.

Em suma, a flexibilização das normas trabalhistas decorre da necessidade de medidas urgentes em virtude da pandemia, que não irá esperar por acordos políticos, opiniões equivocadas, e menos ainda a demora do judiciário.

Decerto, se a classe trabalhadora, tiver que esperar por todas essas situações, é possível que já tenha sido dizimada pelo contágio do Covid-19, devido a aglomerações de reuniões e assembleias de negociações coletivas.

Conclusão

O isolamento produz efeitos econômicos negativos, rápido e devastador. Entretanto, o contrário deixará um rastro de mortalidade de seres humanos nunca visto, até então.

De modo, tudo o que puder ser feito, não só para evitar que as empresas fechem ou demitam seus funcionários, mas também para evitar morte em massa de seres humanos é válido, desde que dentro da total legalidade.

Mesmo que para tanto seja necessário flexibilizar direitos trabalhistas!

Por fim, se ainda assim, não for possível manter os empregos então que a rescisão do contrato de trabalho por motivo de força maior, seja corretamente executado para evitar ainda mais prejuízos financeiros as empresas.

Atenção: post exclusivamente informativo e não responsabilizamos por atos e interpretação de terceiros.

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Enfim, pratique o hábito da integridade em seus negócios sendo compliance!

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