Redução e Suspensão Trabalhista por Coronavírus

Redução e Suspensão Trabalhista por Coronavírus, previstas na Medida provisória n.º 936, são mais duas possibilidades de solução nas relações do trabalho, para os embates trabalhistas decorrentes da Pandemia por Covid-19.

De modo, que estas duas possibilidades também podem ser negociadas em Acordo Individual Escrito.

Assim sendo, para garantir os benefícios das novidades legislativas trabalhistas, sempre na busca da segurança jurídica, ainda é necessário abordar:

– Polêmica Lewandowski II.

– Redução Salarial Proporcional.

– Suspensão do Contrato de Trabalho.

– A Natureza da Ajuda Compensatória.

– Fiscalização do Trabalho.

Portanto, não há que se negar o esforço do legislador para amenizar os impactos da calamidade pública que estamos vivendo.

Nesse cenário, importante iniciar pela nova Polêmica Lewandowski II, pois há novidades fresquinhas.

Polêmica Lewandowski II.

Em recentíssima manifestação o Ministro do Supremo Tribunal Federal, Ricardo Lewandowski, esclareceu em uma nova decisão, provocada pela propositura de um embargo de declaração, que:

“Diante de todo o exposto, esclareço, para afastar quaisquer dúvidas, (…), que são válidos e legítimos os acordos individuais celebrados na forma da MP 936/2020, os quais produzem efeitos imediatos, valendo não só no prazo de 10 dias previstos para a comunicação ao sindicato, (…). Na inércia do sindicato, subsistirão integralmente os acordos individuais tal como pactuados originalmente pelas partes.”

Além disso, ainda quero destacar a Declaração da Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Maria Cristina Peduzzi, em notícia no Portal JurisBahia: “O programa do governo que permite negociações individuais de redução de jornada e remuneração ou suspensão temporária do contrato está de acordo com princípios constitucionais ao assegurar uma renda ao trabalhador num momento de crise.”

Com o intuito, de selar de uma vez por toda a discussão acerca da possibilidade e constitucionalidade da MP 936 registro o posicionamento destes dois renomados juristas.

Enfim, a MP 936 é possível e constitucional não havendo nenhum empecilho a negociação para redução e suspensão trabalhista por coronavírus.

Redução Salarial Proporcional.

A redução proporcional da jornada de trabalho e salário, ambos proporcionais ao percentual que pode ser de 25%, 50% ou 70%.

Sempre por acordo individual escrito ou coletivo (assistência do Sindicato), por até 90 dias, que deve ser apresentado ao trabalhador com dois dias de antecedência.

Como exemplo, um Colaborador de uma micro ou pequena empresa que ganha uma remuneração de R$ 1.545,00 e trabalha nesta empresa por 3 anos terá seu contrato de trabalho reduzido em 70% por 30 dias.

Assim, este Colaborador irá receber: o benefício emergencial = 70% do seguro desemprego = R$ 1.236,00 * 70% = 865,20 + a salário de 30% = R$ 463,50. Logo o total será de R$ 1.328,70.

Do contrário, se este Colaborador pertencesse a uma média ou grande empresa ainda seria beneficiado com a ajuda compensatória pago pela empresa de no mínimo 30% sob o salário do empregado.

No mais, as partes estão livres para negociar um percentual maior para a ajuda compensatória, contudo, o valor deve ficar claro no acordo individual ou negociação coletiva.

Segundo a MP 936 em caso de suspensão do contrato de trabalho todos os benefícios ficam mantidos. Entretanto, se for redução salarial proporcional a jornada, como ficam os benefícios?

Sem dúvida, na minha humilde opinião, se com a eliminação total do trabalho que ocorre na suspensão os benefícios ficam mantidos. Então, na redução que há trabalho ainda que reduzido deve-se manter os benefícios também.

No entanto, já esclareço que há controvérsias a respeito da temática.

Suspensão do Contrato de Trabalho.

A suspensão temporária do contrato de trabalho por até 60 dias e deve ser apresentado ao trabalhador com dois dias de antecedência.

É importante atentar para que durante o período de suspensão temporário do contrato de trabalho, o Colaborador conserva todos os benefícios previstos concedidos até então.

Por outro lado, o recolhimento previdenciário é por conta do Colaborador, que deve recolher na condição de segurado facultativo.

Ademais, é de se notar que se durante a suspensão o Colaborador trabalhar ainda que parcialmente restará descaracterizada o acordo de suspensão.

Além disso, a empresa ainda pode suspender e reduzir o contrato de trabalho, mas a soma de ambos não pode ultrapassar o prazo de 90 dias, sendo a suspensão de até 60 ou menos dias.

A Natureza da Ajuda Compensatória.

Por fim, a ajuda compensatória tem natureza de indenização e não integra a base de cálculo do Imposto de renda do Colaborador; da contribuição previdenciária e sobre demais tributos da folha de pagamento.

Bem como, não compõe lucro líquido para o Imposto de renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social; e nem integra o salário do Colaborador para incidência do FGTS.

Quando se tratar de redução salarial proporcional a ajuda compensatória não integra o salário do trabalhador, portanto, não incide os impostos da folha de pagamento.

Fiscalização do Trabalho.

A fiscalização do trabalho quanto aos acordos de redução e suspensão está liberada de aplicação da dupla visita, ou seja, já pode multar irregularidades nestes acordos logo na primeira visita.

Nesse sentido, as multas são:

a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza leve;

b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 20.000,00 (vinte mil reais), para as infrações de natureza média;

c) de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), para as infrações de natureza grave; e

d) de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), para as infrações de natureza gravíssima.

Portanto, um acordo individual escrito bem elaborado atendendo a legislação faz total diferença para não ser multado pela fiscalização.

Mais uma vez, muito cuidado com modelos prontos que não atendem as peculiaridades da contratação de sua empresa, ou que você tenha que ajustar sem ajuda técnica.

Sem dúvida atender aos requisitos legais é o que dará legitimidade e segurança jurídica aos acordos individuais escritos.

Conclusão.

Decerto, dúvidas não restam que os acordos individuais são possíveis e constitucionais produzindo efeitos desde a sua pactuação, mesmo que contestado pelo sindicato profissional.

Sem dúvida, importante ressaltar que até o momento já foram apresentados 1.707.226 acordos individuais de redução ou suspensão do contrato de trabalho, segundo Informações da Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia.

Contudo, a preocupação se sindicato irá ou não ratificar os acordos individuais de sua empresa não deve persistir e nem ser um dificultador para tais acordos serem entabulados.

De maneira, que se os acordos individuais de redução ou suspensão de contratos de trabalho forem feitos conforme as normais legais da MP 936 não haverá empecilho por parte do sindicato profissional.

Com relação à taxa que sindicatos estão cobrando para negociar acordos individuais acredito ser justa.

Afinal, o sindicato irá trabalhar para fazer os acordos individuais. Já a cobrança de taxa para apenas receber a comunicação do acordo, já negociados e feitos, as empresas não devem pagar.

Neste caso, de comunicar que o acordo já foi negociado e já se encontra pactuado, basta apenas apresentar o acordo ao sindicato com protocolo e contra recibo.

Não sendo o sindicato encontrado para receber o acordo e fornecer o recibo, então é prudente enviar pelos correios, com aviso de recebimento, ou ainda, notificação extrajudicial via cartório.

O importante é ter o recibo que entregou uma via do acordo ao sindicato profissional para cumprir o requisito legal da comunicação.

Atenção: post exclusivamente informativo e não responsabilizamos por atos e interpretação de terceiros.

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Enfim, pratique o hábito da integridade em seus negócios sendo compliance!

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